Manfred Lieke

Einem Projekt, das wir als Unternehmenseinheit entwickelten, folgten vier weitere Projekte, aus anfangs 40 Mitarbeitern wurden 100, und aus einer nationalen Einheit wurde eine transnationale mit fast 400 Mitarbeitern. Aber die Grundstruktur der Organisation blieb immer gleich, denn sie hat sich bewährt. Christian Rieckmann führte mit klaren und naheliegenden Fragen durch den Prozess. Wenn ich heute darauf zurückblicke, wären mir diese oder ähnliche Fragen durchaus auch selbst eingefallen. Aber es ist doch ein Unterschied, ob ich als Teil der Organisation und mithin als Teil des Problems einen Change-Prozess gestalten möchte, oder ob ich das Thema mit einer erfahrenen Persönlichkeit reflektiere, die aus anderen Perspektiven neue Aspekte einbringt. Einer Persönlichkeit, die mit viel Erfahrung in Führung und mit dem Blick von außen hinzukommt, und die sich mit Unabhängigkeit und Empathie in den Prozess einbringt.“

Manfred Lieke hatte eine schwierige Situation vorgefunden. Das Team, das eine Einheit bilden sollte, war gespalten: „Wir und die Anderen“. Jede Gruppe für sich sah sich als das „Wir“ und grenzte sich gegenüber den „Anderen“ ab. „Jeder konnte etwas zu jedem Thema sagen, aber keiner wollte Verantwortung übernehmen. Die Leute waren zurückhaltend, fürchteten Veränderungen als den Verlust von Sicherheit“, erinnert sich Manfred Lieke.

Auf der Suche nach Unterstützung erhielt er Christian Rieckmanns Kontaktdaten. Rasch und unkompliziert war ein Treffen mit ihm vereinbart, und Christian Rieckmann kam in den nächsten Tagen an den Sitz der Unternehmenseinheit in Süddeutschland zu einem eintägigen, ersten Treffen mit Manfred Lieke: „Der Austausch war positiv. Ich musste gar nichts vorbereiten. Keine Diagramme und Protokolle. Christian Rieckmann stellte Fragen, und ich antwortete. Schon im ersten Gespräch sind wir sehr weit gekommen. Wir erkannten die Herausforderungen und diskutierten meinen Entwurf einer neuen Organisation. Ich erläuterte, welche Verwerfungen ich im Team beobachtet hatte. Christian Rieckmann hörte sehr genau zu und ließ mich aussprechen. In Pausen ging er mit Fragen dazwischen. Er stellte sehr klare und naheliegende Fragen, mit denen er Aspekte einbrachte, an die ich zuvor nicht gedacht hatte. Wir setzten eine Organisation auf und besprachen ein Konzept, wie wir die Idee den Mitarbeitern nahe bringen, um sie auf dem Weg der Veränderung mitzunehmen. Die gründliche Vorbereitung der jeweils vor uns liegenden Arbeit ist ein Merkmal, das Christian Rieckmann auszeichnet. Zugleich ist die gute Vorbereitung die unerlässliche Bedingung, die erfüllt sein muss, um den angestrebten Erfolg zu erreichen.“

Manfred Lieke und Christian Rieckmann entschieden sich für das Instrument des „Sounding Board“, um die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubeziehen. Ein halbes bis ein Dutzend Mitarbeiter sprachen stellvertretend für alle Kollegen. Das „Board“ trat in mehreren Workshops zusammen. Die Art und Weise, mit der Christian Rieckmann die vorbereitenden Gespräche mit Manfred Lieke geführt hatte, bewährte sich auch in der größeren Runde. Christian Rieckmann führte den Change Prozess mit offenen Fragen, behielt die einzelnen Teilnehmer durch persönliche Ansprache im Austausch mit den anderen und brachte die Debatte auf der fachlichen Ebene als Moderator voran.

Manfred Lieke beschreibt es so: „In mehreren Workshops war die Unsicherheit unter uns Teilnehmern groß. Dann ging Christian Rieckmann mit uns auf die Metaebene und holte für uns die Sicherheit zurück. Wenn sich die Diskussion im Kreis drehte, griff er ein, um einen neuen Aspekt einzuführen, um den Knoten zu lösen. Er schilderte uns Bilder aus Change Prozessen, sagte uns, wie solche Prozesse häufig ablaufen, löste mit seiner Intervention unser hart diskutiertes Problem in der Verallgemeinerung auf. Er half uns zur Erkenntnis: Wir sind nicht die einzigen, denen es so geht. Christian Rieckmann richtete den Blick immer wieder auf die Zukunft, von der aus wir begannen, unsere Lösung in der Gegenwart zu suchen.“

Manfred Lieke schildert Christian Rieckmann als glaubwürdig. Er sei reich an Erfahrung in Führungsfragen, habe große Kenntnis von Prozessen und Strukturen in Unternehmen, aber auch ein großes Fachwissen in Fragen des sozialen Verhaltens. In unangenehmen Situationen, wenn sich Kollegen gegenseitig Vorwürfe machten, verstehe er zu versöhnen und den Ausgleich herzustellen: „Christian Rieckmann beobachtet. Er sieht die Reaktionen aller in der Runde. Er weiß, wie der einzelne einzubeziehen ist. Christian Rieckmann mediatisiert und moderiert dann. Er bringt sachliche Vorschläge ein, um aus der persönlichen Ebene wieder herauszuführen. Darum haben die Konflikte unseren Change Prozess auch nicht dominiert, sondern wir haben Konflikte genutzt, um Sachfragen zu klären. Es war überraschend zu erkennen, wie viel eigene Ressourcen wir hatten, um die Kraft zur gewollten Veränderung aufzubringen. Die Ruhe, die Christian Rieckmann im Workshop ausstrahlt, gibt einem als Führungskraft die Sicherheit, dass man als Chef den nötigen Freiraum behält: Ich kann agieren. Ich habe Optionen, um selbst zu entscheiden. Christian Rieckmann hat dort geholfen, wo ich als Führungskraft vermutlich zu fordernd gewesen wäre.“

Christian Rieckmann, sagt Manfred Lieke, sei als externer Berater natürlich nicht Teil der Organisation. Er sei neutral, anerkannt und ihm werde vertraut. Er habe den Vorteil, die Organisation nicht im Detail zu kennen. Er denke ohne Barrieren, sagt Manfred Lieke: „Christian Rieckmann ist eine Persönlichkeit. Ich habe ihn an Dritte empfohlen – vor allem in schwierigen Situationen. Er moderiert sehr gut, hat fachliche Kompetenz in der Personal- und Organisationsentwicklung. Er nimmt sich Zeit, ist pragmatisch und fair. Vor allem ist sein Wirken stets förderlich für das gemeinsame Ganze.“